Droit à l'échec ou droit à l'erreur ?

Sur LinkedIn, cette phrase d'un consultant a récolté des centaines de likes : "Les erreurs font partie de l'aventure."

Un autre coach présentait une étude américaine en associant échec et erreur comme s'ils étaient synonymes.

Est-ce bien raisonnable ?

La distinction n'est pas sémantique, elle est fondamentale.

L'échec survient malgré la compétence mobilisée, l'énergie investie, la préparation sérieuse. L'erreur, elle, révèle souvent un manque de rigueur ou d'attention.

Autoriser l'échec, oui. À condition que cette autorisation soit méritée

J'ai échoué dans des missions. Mes équipes aussi. Je les assume totalement quand ces échecs surviennent malgré l'engagement et la motivation de tous, la préparation solide, la compétence déployée, l’expérience ou l’expertise mise en œuvre.

Mais l'échec qu'on autorise n'est pas celui qui résulte de la négligence, de l'à-peu-près ou du manque d'engagement.

Un exemple qui clarifie tout

Un pilote qui perd un avion de 100 millions d’euros dans un fleuve après avoir tout tenté pour sauver son appareil ne peut être comparé à un commandant de bord qui s'écrase en mer parce qu'il n'a pas pris en compte correctement la météo. D’un coté l’échec de l’autre l’erreur.

Pourtant, aucun des deux ne l'a fait volontairement.

Le piège du "droit à l'erreur"

Ce fameux droit à l'erreur qu'on célèbre partout confond deux réalités :

• L'erreur involontaire (elle mérite le retour d'expérience, car elle cache un déficit de formation, de procédure, de contrôle,…) ;

• L'approximation tolérée par complaisance (elle mérite alors la sanction).

C'est au manager de trancher entre ces deux réalités, qui n’ont rien à voir avec l’échec. C'est sa responsabilité première.

Ce qui fait progresser

C'est la confrontation à l'échec après engagement total. Pas l'accumulation de "je ne l'ai pas fait exprès."

Quand on autorise l'échec sans exiger l'engagement préalable, on n'encourage pas l'audace. On institutionnalise la médiocrité.

Un test pour cette semaine

Repensez au dernier échec de votre équipe. Aviez-vous réellement tout donné ? Avaient-ils mobilisé toute leur compétence et leur énergie ?

Si oui, assumez cet échec et tirez-en les leçons. Si non, posez-vous la vraie question : pourquoi l'à-peu-près était-il acceptable ?